這幾個月受到上海封控的原因，辦公的大樓到現在還沒解封，導致公司無法開票回款，而且互聯網行業的招聘量也大幅下滑，對公司回款產生了較大影響；有不少同樣受到影響的同行找我溝通時，也表達業內大型獵企已經開始做降本動作了。詢問我公司打算怎么辦，要不要降薪或者裁員之類的？都表達了擔憂，感覺比任何時候都困難，算是至暗時刻了！

雖然困難，但總覽這幾十年我們的發展，這幾十年成長起來的創業者大多也磨練出了不屈不撓、自力更生的精神，是他們的這種精神造就了中國改革開放幾十年以來的高速發展和輝煌成績！我相信這一次，上海仍然是可以重新站起來的，畢竟這里有大批敢想敢說敢做的人！

所以為了能重新站起來迎接挑戰，在這種特殊時刻，企業不到萬不得已不要裁員，我們創業者和員工都需要更加努力，克服困難，想盡一切辦法渡過難關！尤其是解封在即，需要拿出再創業的心態來奮斗。

我公司內部這些年也討論過2次如何降本增效，獵企的成本主要包括員工工資、獎金、房租、稅費、福利、運營成本等。我們年初也會設置預算來控制一些支出，不過運營了十多年企業，我認為單純降低這些顯性的成本，基本無法真正的增效，這嚴格講是窮人的思維；富人的思維應該是提高工資、福利待遇、提供更好的辦公空間等。

現階段，我們獵企中還有資金支撐公司發展的（有文章說70%的企業現金流是不足以支撐3個月的），可以利用這段時間來打磨內功，學習并做到真正的降本增效（降低隱形成本），一旦經濟形勢好轉則會讓公司發展更上一層樓。

隱性成本相對于顯性成本而言，隱藏于企業總成本之中、游離于財務監督之外。這些成本隱蔽性大、難以避免、不易量化。例如，人才的流失、溝通成本、時間的浪費、錯誤的激勵、內耗、制度的虛設、不合理的流程、低效的會議、沉沒成本和機會成本等等。

隱性成本無法一眼看見或難于挖掘，但對企業的影響卻是巨大的。

我認為獵企最大的四個隱形成本是：試錯成本、溝通成本、人力資源成本、決策成本。

1  試錯成本

絕大數行業都有試錯成本，但獵頭行業尤多，且每天每周都在發生，如果控制不好，導致的成本支出會超多。獵企常見的試錯成本有多種，簡單說幾點：

1

目前獵企的收費模式基本都是按結果付費，預付費的比例也偏少，這就意味著客戶給的一個項目往往會有多家獵企在操作，最后誰成單誰才有機會收到款。這個試錯成本每年也是百萬級，從社會總經濟成本角度看，這是一種浪費社會人力成本資源的惡性競爭。（PS：通過深度服務，做出品牌，爭取預收費或簽訂獨家協議，走咨詢做案子式服務模式。）

2

即使在競爭中取勝，有人選成功入職客戶，但能否通過客戶的保證期又是一個未知數，畢竟候選人的去留不是乙方可以決定的�？墒呛蜻x人如果在保證期內離職，部分客戶的合同條款是強硬要求全額退款，意味著獵企安排了幾個人花了幾周的成本全部白費，從生意角度說是虧錢生意，這個試錯成本每年也是百萬級。（PS：我們整個行業應該非必要不簽訂全額退款的合同，明顯虧本的生意為何要做？）

3

項目不調研或調研不充分，不少的PM初期嫌麻煩，導致項目成員花了一周甚至更多時間，做無用功，例如一個團隊如果選擇了一個錯誤的項目，直接就意味著當周的顯性工資成本打水漂。（如果一個公司10個團隊，每個團隊5人，月工資等支出是8萬，每周是2萬，假如有4個團隊當周選錯了項目，公司周總支出就是8萬，一年下來就按照50個工作周直接損耗成本就是400萬）

（PS：做好項目前期調研，包括職位基礎、職位核心必要條件、待遇基礎溝通、招聘的背景條件等；從公司管理機制上的SOP流程可以設置上級審核項目經理的職位調研報告是否完成且充分）

4

新來一個項目后，不少hr給的JD其實是不清晰甚至方向錯誤的，項目成員往往需要先推薦3人以上才能判斷出客戶真正需要的人的畫像，大部分項目基本都需要花這么2天時間，一年下來試錯成本也是百萬級；（PS：最好是通過hr引薦找到LM，直接交流職位信息，直接約拜訪面談最好，這樣也能提高hr的招聘效率，三贏）

5

做新的細分領域或行業，準備不充分，試錯失敗。（PS：找到對的人事情就成功了一半，想做新的行業就找到擅長這個新行業且敢于沖鋒的Leader，其實也是一次再創業，馬虎不得）

6

內部梯隊化建設不足，把優秀顧問提拔上來做Leader，沒有評估測評和培訓好，導致試錯失敗，不僅顧問原先的業績下滑，團隊也沒有帶出來，不上不下，很容易導致離職；而且不適合做Leader的人長期在這個位置上，會導致組內出現優秀的伙伴時更容易離職。（PS：需要設置科學的晉升考評體系，不能僅靠領導的直觀感受）

為何這么強調調研，和我大學的第一次創業失敗有很大關系，大二我拿著國家獎學金做了一款裝飾藝術品，結果做出產品去商場推銷時，反饋說這類產品已經過時，很難銷售出去！那時我才意識到做新業務前期調研的重要性，可惜前期投入已打水漂。

包括這些年知道很多公司做新業務會花幾十萬甚至幾百萬請咨詢公司做前期調研，這是很值得的。

另外通過上述成本可以看出，獵企按照候選人年薪的20%以上收費看似比較高，但其實利潤并不高，畢竟中間的試錯成本太高。

2   溝通成本

任何企業的運作都需要溝通，可以說溝通無處不在，溝通是獵企日常管理和項目管理的重要部分。

有兩種考察角度：一是直接的時間成本；二是溝通不利導致的成本。而如何提高溝通效率就顯得尤為重要，舉例幾種獵企常見的溝通成本：

三、對短板不足采取有力措施

1.上文提到的項目調研，如果前期沒有調研充分，后面項目成員遇到問題再逐個去問客戶時，會影響顧問的做單積極性和信心，而信心是成單的重要內因。項目成員內部溝通最容易犯的錯誤是：對項目中的一些重要信息，顧問不理解就開始做事了。經常是以為了解了，實際上沒了解，這樣就產生了很多溝通成本和試錯成本。（ps：培養深挖信息，以及深究信息和做溝通閉環的職場工作習慣）。

2、推薦候選人時，沒有明確告知客戶候選人的可面試時間段，結果hr給到LM約時間時，會出現多次來回溝通，hr問PM候選人的可面試時間，PM問獵頭，獵頭再問候選人，然后再進行回路反饋，如果客戶時間不行則繼續一個回路，很多PM的時間就浪費在這里，一周可能會浪費3個小時在這上面。（PS：可取的做法是在推薦報告或推薦的郵件正文中就明確告知客戶候選人接下來一周的可面試時間段，讓客戶的LM在里面選）。

3、跨團隊或跨區域合作時，如上文提到的項目調研，如果有新項目成員想做這個項目，但項目經理沒有提前把相關項目調研和合作進展的溝通備注整理好，就意味著PM需要和項目成員再講一遍，前后浪費至少1小時。（PS：我們內部合規要求是PM需要在項目界面填寫相關的谷露系統項目備注，例如項目調研備注、合作過程中和客戶的交流增補信息等）

4、公司內部制度、規則、流程不清晰，導致發生矛盾時，當事人溝通多人還無法得到有效解決，這樣極易導致離職。這樣的事件在不少公司每天都會發生，一年下來浪費的成本也不會低于百萬，尤其是離職帶來的成本損耗。（PS：建議公司內部每年對公司的制度、合規、SOP流程等做優化調整，并多次培訓宣導）

5、業務人員和職能人員的工作溝通，去年我們財務反饋每天都有很多顧問詢問財務常規問題，導致每天的工作就陷在這些常規溝通解答中，后來提出的解決對策之一是：通過釘釘設置了自動解答機器人，財務把常規問題在后臺設置好問答，只要顧問的詢問觸碰到關鍵字，就會跳出來回復。

6、加強日常的管理溝通，如果領導下達任務或要求時，沒有明確時間節點、要達到的目標、為何要這么做、注意關鍵點等，那么到后面很容易出現下級做出的東西是上級不滿意的。這大多不是下級的能力問題，而是上級還不懂得如何安排任務。這種情況每年帶給企業的成本損耗也不會低于百萬級。（PS：公司培訓的重點應該是管理層如何管理，例如如何開會、如何下達任務、如何溝通、如何表揚等）

7、和客戶對接上，客戶HR傳遞給PM信息后，PM再傳遞給項目成員本身就是增加了一級的溝通成本，而且會導致效能的衰減，本來很急的職位可能因為PM的傳輸讓項目成員沒感覺出緊急，導致沒跟上客戶節奏而錯失機會。（PS：可以在hr同意的情況下，把項目成員也拉到群里討論，直接問hr問題等，PM做的工作是重點事宜的跟進、賦能、內部節點管理、解決問題等，而不是信息的傳遞搬運工）

3  人力資源成本

人力資源是企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵因素。隱性人力資源成本可以給獵企造成較大的損害，其主要表現是人員離職成本和人才的浪費。

員工的離職成本其實很大，一般的計算公式是離職成本=招聘成本+培訓成本+機會成本+解約成本，按照這樣估算下來，員工離職后，到找到新人交接順利上手，光是替換成本就是老員工工資的4.8倍，替換一名員工的成本約占老員工全年工資收入的一半！

要降低離職成本：一是提高對獵頭這個行業的認知，提前打好心理預防站，把顧問當顧問用；二是提高招聘質量，降低錯選成本。錯誤的甄選將造成新聘人員的低效成本，不合格或不合適人員的離職將造成新的補充成本。三是關注員工尤其是核心人才、關鍵崗位人才的思想意識動態，做好意識鋪墊，通過建立多渠道多維度人才發展通道以及采取有效的激勵措施，提升員工能力，避免激勵失當造成顧問的積極性受挫，降低離職風險和由此帶來的隱性成本。

4  決策成本

還記得剛畢業進入管理咨詢公司做咨詢顧問時，老板給我們做培訓時提到：世界上每100家倒閉的大企業中，85%是因為企業管理者的決策不慎造成的。

后來創業這十年多，的確感覺如履薄冰，做出的每一個決策都需要謹慎，尤其是較大決策失誤，導致損失的成本至少是百萬級。

針對公司級決策一般有：

1、頂層的決策，例如企業文化、價值觀、愿景、戰略目標等。這決定了公司是否符合社會發展需要，能吸引什么人加入，公司可以走多遠，如果這個決策錯誤，結果可想而知。

2、再往下是制度、規則、流程的制定：是基于尊重人性、尊重規律的設計，還是想著去克扣員工收入的角度去節約成本，差異會很大。假如制定的制度是想著克扣員工，那么可想而知導致的離職會很多，公司會一直難以做大做強。

為了做出正確的決策，減少成本，這些年我也一直在摸索，分享幾點我的做法：

1

公司內部成立相關的決策委員會（人數上要3、5、7，不要偶數，避免投票時平局，人數最多7人，人越多其實制定最優決策的能力就會降低），在發布正式決策之前，先聽取委員會的意見辯論，取長補短，我感覺比起我剛創業那幾年的獨立決策，公司高層領導團隊能更好的把握公司的命運，大家都更希望公司發展的更好。不過目前我們的委員會成員還是都來自內部，后續隨公司擴大，我也想邀請外部智庫加入，不然內部人做出的決策肯定會有局限性。當然也要防范過度民主帶來的決策失效，有的關鍵決策必須靠領導者的強硬堅持才可推進，畢竟有的全局長遠事宜，不是所有人都可在當期理解。

2

涉及全員利益的，先做全員問卷調研，聽聽全員的意見，這時往往會得到新的觀點。

3

決策猶豫不決時，通過看智者的書來尋求指引，例如決策類的書籍《決策必讀12篇》《決策與判斷》《決策》《第五項修煉》，我們現在碰到的絕大數困難其實他人都已經經歷過，多學習基本都能找到解決思路。

4

借助決策網絡，找外部專家或顧問來支持，例如行業聯盟RECC、律師、財稅顧問、智者、咨詢公司、外部供應商、其他創業者等。

5

決策轉移，推進扁平化管理，即由各位分總獨立決策，自主經營，讓站在一線的人做決策。本身公司的制度、流程、合規已經很清晰，所以很多小決策，不到萬不得已，基本也不會找我。

6

保持頭腦清醒，如果一個決策產生爭論不休時，可暫停；或者生氣時不要做出決策；我習慣于早上6點左右頭腦已清醒但眼睛未睜開不帶任何情緒的這個點來做思考。

7

多讀《道德經》，我一直覺得道德問題永遠是決策的試金石，一切決策要確保是在幫助他人，必須超越個人利益才行。

決策其實不僅僅是領導者的事情，在獵企中不管是顧問個人、團隊經理都需要經常做決策，舉幾個例子：

針對顧問個人：

*當周選擇做什么職位，是否做過項目調研，會直接影響項目滅單成功率；

*當天選擇是看各個招聘網站的候選人，還是決定深挖某公司，帶來的結果就差異很大；

*每天是做難而正確的事情，還是怎么輕松簡單怎么做？

針對團隊經理：

*選擇什么人加入團隊，團隊何時進人？團隊想成為什么樣的團隊？

*團隊是主服務大公司，還是中小公司，做什么樣的定位？

*一個新人不能勝任工作，是明確告知問題所在，繼續培養還是直接淘汰？

*對組員下達的指令，有組員當天下班時未能完成，應怎么決定？

*什么時候對新入職者進行第一次的目標和KPI設定？

*是在組員取得offer時予以表揚，還是過程中取得突破時予以表揚？

通過上述的分析，可以看出隱性成本在我們獵企的每個層級、每個部門、每個流程、每個環節都存在著。

傳統降本增效主要著眼于顯性成本，但隱性成本對企業的損害更具危害性，我們獵企要想卓有成效的提高產值和利潤，必須實現成本管理重點的轉移，要把成本管理的重點由對有形資源消耗的控制向無形資源消耗的控制轉移，把隱性成本納入成本控制的戰略規劃之內，制定行之有效的各種隱性成本控制計劃。

這帶來的不僅僅是成本的大幅縮減，更會給企業帶來發展和無限可能。

以前有人說獵企的管理是很簡單，和制造業、金融業等沒有可比性。對于這一點，我認為認識的幾家優秀獵企的創業者的管理水平不比其他行業的企業老板低，甚至比不少行業的要求還要高出許多。獵企雖然不大，但五臟俱全，僅僅需要的行業趨勢分析、客戶選擇、人員管理激勵、分析為客戶提供適合的對應人才等能力就要比一般企業要求高。

現在全國大約有超2萬家獵企，40萬左右的獵頭從業者，已經是一股不容小覷的影響人才流動和企業發展的力量，也得到了政府的認可和鼓勵。中國經濟雖然現在處在艱難時刻，但我始終相信我們的祖國會越來越好，作為人才流動背后的推手，我們更需要提高效率，降低成本，樹立信心，幫助更多的企業加快招聘流程，讓人才盡快流動到能創造社會價值財富的企業中去，促進經濟發展。

疫情時刻，如果你也遇到了困難，請不要悲傷，也不要放棄，也不要擔心未來，用不著在事情發生之前就擔心，而是只管努力做就好�；钤诋斚�，珍惜現在。上天既然讓我們遇到疫情，也是考驗我們，其實也是一次革新自己，并且自我升級的機會。接下來會是信息高度對稱的時代，是競爭越來越充分的時代，想要發展的更好，除了降低成本，我們更需要把精力放在提供更好的產品、服務上。

要始終相信自己，用樂觀心態積極應對，一切都會好起來的，天道酬勤！