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      管理的基本追求與獵頭組織創新的突破方向
      發布時間:2021-12-09 作者:陳勇| 閱讀(977)

      盡管管理理念、方法與工具紛繁復雜,管理的追求卻相對簡單,大體上可以歸結為兩點:更科學與更幸福。

            更科學往往意味著更高的效率和更高的有效性;更幸福往往意味著更人性化,更能照顧到個體的不同需求。很多時候,管理在這兩個方向上的追求可能是相互矛盾的。比如,凡事能做到標準化、流程化,盡可能減少個體差異,效率與有效性往往更高。但每個人都是非常獨立的個體,個性化的需求能被包容、被照顧到,往往會使人更有幸福感。

            在“更高效和更有效”與“更人性化和更注重個體需求”這兩種追求發生沖突,而不得不進行取舍時,大部分管理者都傾向于選擇“更高效和更有效”。在絕大部分行業,公司及管理者控制著核心資源;在管理者與被管理者的博弈中,被管理者處于從屬地位。因此盡管很多管理者愿意為“人性化”喝彩,但更傾向于為“狼性化”買單。

            在獵頭行業,“生意往往跟著核心顧問走,而不是跟著獵頭公司走”。就具體的客戶而言,獵頭公司的核心競爭力主要體現在顧問個人而非組織。雖然很多獵頭組織的老板很努力地想要改變這樣的格局,但總體來說收效甚微。

            獵頭行業市場極度分散、競爭異常激烈,而大多數時候,沒有結果,就沒有任何營收,成本投入的風險極高。因此,獵頭業務天然對“效率”和“有效性” 都有非常高的要求。而“生意跟著顧問走”的資源格局又迫使獵頭公司的管理者必須關注個體的需求,而非簡單粗暴地追求流程化、標準化、狼性化。在這樣的形勢下,獵頭組織就需要進行更多的組織創新,以便兼顧“更科學與更幸! 這兩個分列兩端的管理追求。

      在我看來,獵頭行業的組織創新將沿著三個方向進行:

      1. 組織形態上:改變傳統的控制思維,通過組織結構、組織理念的創新來實現獵頭組織與獵頭顧問更穩定的雙贏。

      2. 價值上:改變獵頭價值集中在提供簡歷和進行流程性溝通的現狀,逐步形成不易被技術和低成本方式取代的深度價值。

      3. 科技應用上:把科技進步變成提升獵頭顧問的效率和有效性的催化劑。

      組織結構的創新

      “公司帝國”到“群島平臺”

           傳統的獵頭組織不斷分裂,并不是因為獵頭顧問不需要一個強大的公司平臺。而是其他方面的需求,如成就感、歸屬感、收益預期等,超過了對公司平臺的需求。傳統的獵頭組織通常是以“公司帝國”的組織方式做大的。與公司帝國相關的詞語有權力結構、層級關系、服從命令、統一規則、執行與效率等。符合公司帝國的這些特征,意味著與個人相關的很多個性化的需求將被壓制。當在公司與個體的博弈關系中,個體處于弱勢時,公司帝國容易維持內在的平衡。相反,個體處于強勢時,這種公司帝國的內在平衡將被打破。

           對于生意與核心顧問的黏性更強的中高端獵頭行業而言,以公司帝國的組織方式來做大獵頭業務的模式將日益受到挑戰。管理上更加人性化的內在訴求與實際的權力格局變化,將促使獵頭組織的結構更加群島化(扁平化和“去中心化”),更加平臺化。

      群島化意味著中心控制的降低,個性化需求更多地得到滿足。群島化運作不好,就會走向孤島化,形成一盤散沙。這樣的結果綜合來看,可能還不如公司帝國更能滿足顧問的需求。避免孤島化的重要路徑之一就是建立分享的平臺,形成“群島+統一平臺”的治理模式。

            在獵頭行業,很多公司正在嘗試的合伙人機制及一些基于互聯網的平臺,本質上都是對“群島+統一平臺”模式的探索。相較于公司帝國模式,群島平臺模式的協同難度更大。但信息科技的發展,將使它的協同難度大大降低。

            在360度職能專注業務模式的發展趨勢下,獵頭顧問對平臺呈現出兩個方面的需求。一方面,業務從單一顧問負責客戶的所有業務,轉向多個顧問協同服務同一個客戶。這使得顧問對公司平臺的依賴性增強,因為只有各個職能做好協同配合,負責某個職能的顧問才能發揮得更好。另一方面,顧問對核心資源的掌控力更強,顧問在不同公司平臺間的轉換會更容易,平臺切換成本會更低,這意味著不同公司平臺對顧問的爭奪將更加激烈。

            所以在組織結構上,創新的方向是:從帝國到群島,從公司的競爭到平臺的競爭。

      組織理念的創新
      “家庭”規則到“公司”規則
      再到“家庭+公司”規則

      大部分獵頭公司在發展過程中,都或多或少會經歷組織理念上的困惑。這種困惑源于處理家庭”規則與“公司”規則的沖突。

             初創獵頭公司,往往是由幾個意氣相投的資深顧問,或者是資深顧問和自己的下屬構成的。公司在大家相互支持、不分彼此的家庭式氛圍中成長。當公司逐步擴展、人員增多時,這種家庭式氛圍就不太合適公司的發展了。家庭成員之間講的是基于愛的包容與奉獻,而公司成員之間講的是基于契約的按勞分配與公平交易。家庭規則與公司規則是很難兼容的。公司要向前發展,則必須摒棄家庭規則,嚴格按照公司規則來處理一切事務。

             如果把人理解為完全理性的經濟人,這是成立的。然而,人除了理性之外,還有感性的一面。一個成年人的大部分時間在工作中度過,大部分收入、重要的人際關系都在工作中產生。如果公司能給顧問帶來家庭般的歸屬感,那么他們的幸福感可能更高。在擁有公司規則的基礎上,能給予員工家庭歸屬感的組織,將更容易走得長遠。相反,過度強調員工工具屬性”的組織未必符合人性,長期成功的可能性會降低。

             如果獵頭老板關注家庭”規則與“公司”規則的精髓實質,而不是浮于表面地生搬硬套,會發現這兩種規則是可以融合的。因為公司實質上是人的組合,應該具備人的特征,而不是被異化為沒有感情色彩的公司機器。

      好的組織不是在家庭”規則與“公司”規則之間做排他性的選擇,而是有機地融合這兩種規則,實現“家庭+公司”的組織理念。獵頭是“生意跟著人走”的行業,“家庭+公司”的組織理念更符合人性,因而能給員工帶來更強的歸屬感。

      獵頭價值的創新
      構建不易被替代的生存空間

      盡管加強專業化”的口號喊了很多年,但大部分獵頭顧問給予客戶的價值仍然表現為提供簡歷和進行流程性溝通的體力活。為何如此?其核心原因在于,客戶與獵頭顧問之間存在信息不對稱,獵頭顧問憑借這一點,仍然有足夠的生存空間。但隨著信息技術的發展,情況正在快速發生變化。大部分獵頭顧問現在所做的工作,客戶會逐步以更加低成本的方式,更高效地達成。

      未來,能夠生存發展的獵頭顧問提供給客戶的將是不容易被技術和低成本手段取代的深度價值。能提供深度價值的基礎,是獵頭顧問在細分領域的專注深耕。當獵頭顧問在某個細分領域能準確把握客戶的需求,同時客戶找不到更低成本的方式來滿足自身需求時,客戶才愿意按你的價格,掏錢買你的服務。在細分領域深耕的同時,獵頭顧問也可以探索在傳統獵頭業務的基礎上拓寬滿足客戶及候選人需求的渠道,以便從更多的維度來為客戶及候選人提供價值。

      科技應用的創新
      “大數據,泛協同” 
       “深度數據,精準協同”

      通過同質化職位高效利用資源”和 “通過精準協同高效兌現單邊機會”,是獵頭業務提高效率和有效性的基礎途徑。前者需要我們調整業務模式,比如從反應式搜尋模式到強調主動專注的PS模式;后者需要科技與文化的良性互動。

      大多數時候,獵頭顧問能獲得的機會都是窗口期極短的單邊機會”:有實實在在的客戶需求,但缺乏合適的候選人;有優秀候選人,但缺乏合適的客戶需求。獵頭之間協同效率的提升會極大地提高 “單邊機會”的兌現概率。長流程、多環節、變數多的中高端獵頭業務,依靠“互聯網+大數據+AI”的技術思路能否走通,尚需更長的時間觀察驗證,但科技與文化的良性互動則是現實可行的路徑。其具體做法是,通過建設良好的協同文化,使得獵頭之間愿意分享深度數據(主要表現為需要進行人際接觸才能獲得的客戶和候選人信息)。在此基礎上,借助科技的力量實現獵頭之間的精準協同,從而提高業務執行效率,進而實現科技與文化的良性互動和彼此促進。

      獵頭公司老板

      可能被逼成最有創新精神的管理者

      如果效率更高了、營收更多了,但人的幸福感卻降低了,這樣的管理其實是失衡且不可持續的。杰出的管理,追求的是更科學與更幸福相結合。

      由于無法有效控制生意的核心資源,公司在與顧問的博弈中未必能處于優勢地位。隨著科技手段、客戶內招、其他招聘途徑對傳統獵頭服務的替代能力越來越強,獵頭公司的老板面臨重重挑戰。有很多人可能會逃避、不適,甚至倒下。但也有部分人會在形勢的逼迫下,沿著組織形態+獵頭價值+科技應用”的道路創新。這樣的創新將促使獵頭公司的老板不斷地去擴大“更科學與更幸!钡墓芾砟繕说慕患,從而使他們成為最具有創新精神的管理者。

      被逼,盡管聽起來很無奈,但是,如果因為創新而尋找到更開闊的發展空間,這樣的被逼”就是值得的。

      如果有些獵頭公司的老板沒有被逼”感,而只是基于遠見進行了同樣的創新,那么這將是一段無比快樂的旅程。

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