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      接了Offer不來,你要承擔法律責任!
      發布時間:2021-06-20 作者:馬雄二| 閱讀(2738)

            金三銀四招聘季時,翻朋友圈時經常發現HR和獵頭朋友們被候選人放了鴿子。其實,被放鴿子的經歷在招聘過程中不足為奇。大家會自我總結、調侃,例如獵上學園的大滿貫學習群里就會討論候選人把控上的疏漏。這種狀態確實也體現了招聘朋友們睿智的心態。當然,也有被放鴿子的槽點滿天飛!

           其實這個問題在《民法典》生效之前大家一直用“締約過失”來解決,現在可以用更好的方式來維護好自身的合法權益。接下來我們一起探討這個讓人“百談不厭的話題”。

      一、招聘過程中的要約邀請、要約與承諾

      1.依據《民法典》第473條 要約邀請是希望他人向自己發出要約的表示。拍賣公告、招標公告、招股說明書、債券募集辦法、基金招募說明書、商業廣告和宣傳、寄送的價目表等為要約邀請。商業廣告和宣傳的內容符合要約條件的,構成要約。

      那么以上述法條可以知,用人單位發布招聘廣告的性質屬于要約邀請。

      2.依據《民法典》第472條 要約是希望與他人訂立合同的意思表示,該意思表示應當符合下列條件:

      (一)內容具體確定;

      (二)表明經受要約人承諾,要約人即受該意思表示約束。

      那么以上述法條可以知,用人單位簽發Offer的性質屬于要約。

      3.依據《民法典》第479條 承諾是受要約人同意要約的意思表示。

      第480條 承諾應當以通知的方式作出;但是,根據交易習慣或者要約表明可以通過行為作出承諾的除外。

      第481條 承諾應當在要約確定的期限內到達要約人。

      要約沒有確定承諾期限的,承諾應當依照下列規定到達:

      (一)要約以對話方式作出的,應當即時作出承諾;

      (二)要約以非對話方式作出的,承諾應當在合理期限內到達。

      第483條 承諾生效時合同成立,但是法律另有規定或者當事人另有約定的除外。

      第484條 以通知方式作出的承諾,生效的時間適用本法第一百三十七條的規定。

      承諾不需要通知的,根據交易習慣或者要約的要求作出承諾的行為時生效。

      那么以上述法條可以知,勞動者接受Offer的性質屬于承若。

      4. 依據《民法典》第495條 當事人約定在將來一定期限內訂立合同的認購書、訂購書、預訂書等,構成預約合同。

      當事人一方不履行預約合同約定的訂立合同義務的,對方可以請求其承擔預約合同的違約責任。

      那么以上述法條可以知,勞動者接受Offer通知承若到單位的性質屬于預約合同,當事人一方不履行預約合同約定的訂立合同義務的,要承擔違約責任。

      二、候選人拒絕入職的法律責任

            如前所述,候選人接受并回復確認了Offer,這個Offer就從“要約”變成了“預約合同”。根據《民法典》第495條的規定,預約合同是可以約定違約責任的。如果約定了違約責任,如約定1個月的薪資標準作為違約金,候選人如果不入職的話,用人單位就可以追究候選人的違約責任了。如果沒有約定違約責任,可以依據《民法典》第500條 當事人在訂立合同過程中有其他違背誠信原則的行為,造成對方損失的,應當承擔賠償責任。只不過需要用人單位舉證損失的存在,如招聘錄用過程中花費的成本等。

      三、案例分享

           李某于2019年7月期間通過面試,某公司決定錄用。并于2019年7月25日向其發出錄用通知書,明確錄用其職位為市場經理,勞動合同期限為三年,入職日期為2019年8月26日,工作地點為上海,月基本工資為51,500元,另外明確若未在約定的入職時間到崗,將會給原告造成損失,需支付一個月工資的金額作為違約金。李某于當日簽字確認后以掃描件形式發還。2019年8月22日及23日,李某拒絕入職。自2019年4月9日啟動該崗位招聘以來,某公司已投入大量時間及人力,李某的失信行為導致該崗位產生至少3個月空檔期,對公司業務發展帶來較大影響,且重新招聘亦需支出相應費用,造成了損失。

      當事人圍繞訴訟請求依法提交了證據,一審法院認為,用人單位和勞動者訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。若一方在合同訂立過程中違反誠實信用原則給對方造成信賴利益損失的,應當承擔相應的締約過失損害賠償責任。李某不服,上訴至中院。

      二審法院認為,依法成立的合同,受法律保護。本案爭議焦點是上訴人是否須承擔違約責任?根據雙方的訴辯意見,該爭議焦點包含如下問題:其一,雙方糾紛適用何法律調整?其二,違約責任法律依據?其三,上訴人抗辯不承擔違約責任的理由是否成立?

      1、 關于雙方糾紛適用何法律調整

      本案中,上訴人認為其是為求職之目的,而與被上訴人產生法律關系,雙方本質上是勞動關系,應適用《勞動合同法》調整雙方糾紛,不屬于《合同法》調整范圍。本院認為,《勞動合同法》第七條規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查!钡谑畻l規定:“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立!币罁鲜龇梢幎,用工是勞動關系建立的唯一標準。本案中,被上訴人僅向上訴人發出了涉案《錄用通知書》,雙方尚未建立用工關系,也未簽訂勞動合同。雙方之間的勞動關系尚未成立,上訴人在本案中的身份是求職者,而非勞動者,被上訴人也并非用人單位,故,本案不屬于勞動爭議糾紛。上訴人主張適用《勞動合同法》調整雙方糾紛,缺乏事實和法律依據,本院不予采納。本案雙方糾紛應適用《合同法》(現在屬于《民法典》合同編予以調整)關于本案案由,上訴人主張應為勞動合同糾紛,依據本院上述論述,上訴人的該項主張不成立。一審中,被上訴人主張上訴人承擔違約責任,并未主張上訴人承擔締約過失責任,一審法院適用《合同法》第四十二條作為裁判基礎,缺乏依據,本案應為合同糾紛。

      2、違約責任法律依據
      依據一審法院查明的事實,上訴人經被上訴人多輪面試后,收到被上訴人向其發出的《錄用通知書》,《錄用通知書》中載明了上訴人工作崗位、工作地點、勞動合同期限、工資福利待遇等內容,并約定了上訴人入職簽訂勞動合同具體日期。上訴人在《錄用通知書》簽名并回復確認。依據上述事實,本案雙方實際上以《錄用通知書》的形式約定在將來一定期限內訂立勞動合同,雙方之間成立預約合同,而《錄用通知書》中載明的將來上訴人作為勞動者所享有的權益內容清楚完備且不違反法律規定,基本上不存在雙方還需要進一步磋商的未決事項。故,《錄用通知書》對雙方均具有法律拘束力,雙方應按照《錄用通知書》載明的入職日期訂立相應的勞動合同,任何一方違反上述約定,均應承擔相應的違約責任。本案中,在上訴人拒絕入職之后,依據《合同法》第一百零七條規定:“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的,應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任!北簧显V人可以依據上述法律規定請求上訴人承擔違反預約合同的違約責任。

      3、上訴人抗辯不承擔違約責任的理由是否成立

      依據本院對上述第二個問題的論述,被上訴人可以主張上訴人承擔違約責任。本案中,上訴人抗辯其不應承擔違約責任,理由有二:其一,《勞動合同法》第二十五條規定“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約責任!奔丛诜梢幎ǖ奶囟l件下,用人單位與勞動者僅可就服務期和保密義務約定勞動者違約責任,除此之外用人單位不得約定勞動者承擔違約責任,而本案被上訴人約定的違約責任條款不屬于上述法律規定的情形,屬無效條款。本院認為,上述違約責任約定的排除性條款僅適用于用人單位與勞動者之間,本院在上述第一個問題中對雙方之間未成立勞動關系已做認定,故,上訴人該抗辯意見缺乏法律依據,本院不予采納。其二,上訴人主張被上訴人在招聘過程中的經營風險應自行承擔,而非由上訴人承擔。本案中,雙方經過多輪面試、平等磋商后,上訴人于2019年7月25日以簽字回復被上訴人《錄用通知書》的行為,確認了雙方在將來一定期限內訂立勞動合同的約定!朵浻猛ㄖ獣芳s定上訴人應于2019年8月26日入職,被上訴人對上訴人按期履約已產生信賴利益,但上訴人遲至2019年8月22日始拒絕入職被上訴人處,且上訴人在一審中陳述的不入職理由是其找到更適合自己的崗位。本院認為,上訴人不入職的行為并非其本人無法預見的情形,而是上訴人經過考量后對自身履約利益作出的權衡和選擇。上訴人將其違約行為歸結為被上訴人經營風險的一部分并由被上訴人自行承擔的主張,缺乏法律依據,也不合情理,有違誠實信用,本院對其該抗辯理由不予采納。綜上所述,上訴人的上訴請求不能成立,應予駁回。被上訴人主張上訴人承擔違約責任,有事實和法律依據,應予支持。一審法院適用法律有瑕疵,本院依法對一審判決主文予以變更。

            綜上所述,這個案件的一審判決是締約過失責任,二審改判變更為違約責任,顯然二審判決是正確的。在HR與獵頭朋友們今后的工作中要有一些基本的法律防范意識,可以參考上訴案例來規避自身潛在的風險,了解法律關系中相互之間的權利義務,明確違約責任。

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